Télétravail : comment l’Observatoire du dialogue social de l’Hérault accompagne les TPE-PME

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L'observatoire du dialogue social de l'Hérault a produit une charte pour aider les TPE-PME à organiser le télétravail.
L'observatoire du dialogue social de l'Hérault a produit une charte pour aider les TPE-PME à organiser le télétravail. (Crédits : DR)
Si les négociations nationales ont été vigoureuses autour du projet d'accord national interprofessionnel (ANI) précisant le cadre de mise en place du télétravail dans les entreprises, c’est un consensus plutôt apaisé qui a prévalu au sein de l’Observatoire du dialogue social de l’Hérault sur cette même question. L’objectif : produire un document pour aider les TPE-PME dans cette réorganisation du travail. Entretien croisé avec Sylviane Rouvreau (CFTC) et Jean-Yves Deleuze (Medef).

La Tribune - Qu'est-ce que l'observatoire du dialogue social et quelle est sa mission ?

Jean-Yves Deleuze (Medef), vice-président de l'Observatoire - Les observatoires du dialogue social ont été créés en 2017 et sont issus des ordonnances Macron pour favoriser et encourager le développement du dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés et pour analyser les accords en entreprises, comme la mise ne place du CSE (comité social et économique, NDLR). La Direccte est le gardien du cadre de cette organisation paritaire : syndicats de salariés et organisations patronales. La première année, nous avons travaillé sur le désengagement des jeunes dans le dialogue social après avoir mené une étude pour comprendre les leviers à mobiliser pour favoriser cet engagement. Il y a souvent confusion entre communication et dialogue social... Nous ne sommes pas là pour vendre du CSE mais pour voir si ça se déploie et quelles sont les raisons de la carence, en l'occurrence essentiellement l'absence de candidats...

Sylviane Rouvreau (CFTC), présidente de l'Observatoire - Il n'est pas évident de savoir comment le dialogue social se déroule dans les TPE-PME, chez lesquelles il y a souvent une mauvaise interprétation du terme "dialogue social", le dirigeant d'entreprise considérant souvent que discuter autour d'un café suffit... Par ailleurs, le syndicalisme fait peur chez les salariés. Résultat : beaucoup de PME n'ont pas pu mettre le CSE en place faute de candidats ou parce que l'employeur n'a pas organisé les élections. Et nous avons reçu beaucoup de PV de carences.

Pourquoi s'emparer de la thématique du télétravail ?

SR - La Direccte a réalisé un état des lieux pour évaluer ce qui se passe sur le télétravail, en termes d'accords signés notamment. Dans les TPE-PME, il est difficile de mettre le télétravail en place. Nous avons donc voulu mettre en forme un document (avec l'appui de l'Aract Occitanie, NDLR) pour éviter les dérives et donner des conseils sur les bonnes pratiques et les écueils à éviter, tant pour les employeurs que pour les salariés... Nous avons mis en ligne sur le site de la Direccte une charte et un quizz sur la perception du télétravail.

JYD - On s'est saisi du télétravail immédiatement car lors du premier confinement, on était sur du télétravail subi. Dans les entreprises où un CSE est en place, le dialogue social a pu fonctionner pour prendre des décisions sur la situation du travail, mais dans celles où il n'y a pas de CSE, cela fonctionnait moins bien... Le quizz a été lancé durant l'été pour remonter de la data et proposer ensuite des actions. Il est trop tôt pour avoir des retours.

Qu'observez-vous sur le terrain en matière de télétravail ?

JYD - Il y a de tout. Mais nous avons pu observer une évolution de la perception du télétravail après le 1e confinement, même s'il a été subi. Un grand pas en avant a été fait et en même temps, je vois tous les jours beaucoup de monde sur les routes et sur les parkings des entreprises, ce qui signifie qu'il y a probablement beaucoup de salariés qui ont besoin de se retrouver dans leur environnement de travail.

Comment se sont déroulées les discussions entre les syndicats et les organisations patronales ?

SR - Chacun a pu donner son point de vue, et le document a été vu et corrigé plusieurs fois. On ne voulait pas être dirigiste mais conseiller et nous avons réussi à faire quelque chose de constructif autour d'un consensus.

JYD - Paradoxalement, on est plutôt très aligné avec les organisations syndicales de salariés ! Les négociations nationales sont une caricature... Notre observatoire du dialogue social est d'ailleurs souvent sollicité car nous sommes plutôt en visibilité sur la manière dont on adresse les sujets, en raison de la capacité des individus qui composent l'observatoire à ne pas s'enfermer dans nos postures dogmatiques. Quand on parle les réalités d'un territoire, on est rarement en désaccord. Il a pu y avoir quelques crispations sur le calendrier et l'indemnisation des frais à domicile générés par le télétravail, ou encore autour des outils et accès sécurisés. Mais nous ne proposons pas un accord mais une charte, destinée à aider le chef d'entreprise ou le salarié.

Quels sont les points de vigilance que vous mettez en avant ?

JYD - Le télétravail repose sur différents paramètres : la fonction est-elle télétravaillable et à quel niveau ? Quel est le niveau de perception du télétravail chez les individus et quel management spécifique mettre en œuvre ? Nous sommes d'accord sur le double volontariat : on ne peut pas imposer le télétravail et l'accord doit être renégociable à la demande du salarié ou du dirigeant.

SR - Nous conseillons aussi de veiller à l'articulation des temps de vie privée et professionnelle et au droit à la déconnexion, de porter attention aux lieux de télétravail et à la santé au travail. Et d'éviter l'écueil de l'isolement car le travail est un lien social qu'il ne faut pas supprimer.

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