Les mesures adoptées avaient pour objectif, « de sécuriser les salariés et les employeurs et d'améliorer la prévention et la santé au travail » mais surtout, d'adapter la surveillance de l'état de santé des travailleurs au contexte de pénurie de médecins du travail. Dans ce contexte, la loi Travail et son décret d'application du 27 décembre 2016 procèdent à un large assouplissement du régime des règles relatives au suivi médical.

Ainsi, l'examen médical d'aptitude préalable à l'embauche opéré par le médecin du travail a été remplacé par une visite d'information réalisée dans les trois mois suivant la prise du poste de travail, par tout « professionnel de santé » membre de l'équipe pluridisciplinaire. Alors que les salariés faisaient l'objet d'un suivi médical tous les 24 mois, une visite de prévention, réalisée par un professionnel de santé tous les cinq ans au maximum (trois ans pour certains travailleurs faisant l'objet d'un suivi adapté) sera désormais organisée. Les travailleurs occupant un poste à risque seront, comme avant, soumis à un examen médical d'aptitude avant l'embauche et la périodicité de leur suivi passe de deux à quatre ans maximum (avec une visite, au bout de deux ans, par un professionnel de santé).

Le constat d'inaptitude réformé

S'agissant de la déclaration d'inaptitude, des échanges formels devront être préalablement organisés par le médecin, d'une part avec le salarié, et d'autre part avec l'employeur. Enfin, si la règle était antérieurement l'organisation de deux visites médicales, cette deuxième visite devient l'exception. La loi Travail modifie la procédure d'inaptitude sur trois points importants. D'une part un assouplissement des conditions de rupture du contrat de travail : l'employeur est exonéré de son obligation de reclassement après refus par le salarié de l'emploi proposé ou lorsque l'avis du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Il est à noter que (Cass Soc. 23 nov. 2016 n°14-26398 ; n°15-18092) semble enfin admettre que l'employeur puisse tenir compte de la position prise par le salarié sur ses souhaits de reclassement. Il pourra le faire pendant la phase d'échange avec le médecin.

D'autre part, le texte prévoit aussi un alourdissement de la procédure pour inaptitude d'origine non professionnelle. La complexité des -dispositions applicables à l'inaptitude d'origine professionnelle (consultation des délégués du personnel sur les propositions de reclassement et notification au salarié de l'impossibilité de reclassement) sont désormais applicables quelle que soit l'origine de l'inaptitude. Enfin, les avis du médecin du travail ne sont plus contestables devant l'inspecteur du travail, mais, pour partie d'entre eux, devant la formation de référé du conseil de prud'hommes, qui doit être saisie dans les 15 jours.

Les efforts entrepris par le législateur pour assouplir le régime de suivi des salariés peuvent donc être salués. Toutefois, si l'objectif était de sécuriser et simplifier la -gestion de l'inaptitude, ces textes, pas toujours de la plus grande clarté, devraient générer de nouveaux contentieux.