"Clause de mobilité : attention à la rédaction ! "

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Olivier Bonijoly, avocat associé au sein de Capstan Avocats
Olivier Bonijoly, avocat associé au sein de Capstan Avocats (Crédits : Capstan Avocats)
Plusieurs arrêts récents donnent l’occasion de revenir sur la rédaction de la clause de mobilité.

Sauf si les fonctions du salarié impliquent par nature une disponibilité géographique (par exemple, un chef de chantier dans le BTP : Cass. Soc., 22 mars 2018, n°16-19.156), la contractualisation d'une clause de mobilité permet à un employeur d'affecter de manière permanente un salarié sur un lieu de travail différent à l'intérieur des limites fixées par la clause. Le refus du salarié de son changement d'affectation constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc., 7 février 2018, n°16-12.083), voire, dans certaines hypothèses, une faute grave (Cass. Soc., 24 janvier 2018, n°16-25.747).

Encore faut-il que ce soit effectivement prévu par la clause ! Par exemple, la clause du contrat de travail qui prévoit que le salarié aura des missions à effectuer en France et à l'étranger n'est pas une clause de mobilité et ne signifie pas que le salarié accepte la modification de son point d'attache (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-65.065). Pour être licite, une telle clause doit être rédigée de manière précise, afin que sa mise en œuvre soit prévisible. Par exemple, la clause par laquelle le salarié s'engage à accepter à l'avance une mutation en tout lieu où l'employeur ou une autre société du même groupe est implanté (Cass. soc., 20 février 2013, n°11-27.612) est imprécise et la clause est donc nulle. Un même sort doit être réservé à la clause visant les zones géographiques où la société exerce son activité (Cass. soc., 6 octobre 2010, n°08-45.324).

 Les limites de la zone d'application

Cette exigence de précision ne fait pas obstacle à ce que soit retenu un vaste périmètre d'application. Ainsi, il a été jugé que la clause de mobilité d'un consultant portant sur l'ensemble du territoire national est claire, licite et précise, compte tenu des fonctions du salarié et de son secteur d'activité. Il suffit que le déplacement demandé par l'employeur s'inscrive dans le cadre habituel de l'activité du salarié telle que prévue dans le contrat de travail. Ont également été admises des clauses portant sur l'ensemble du territoire français (Cass. soc., 13 mars 2013, n°11-28. ; Cass. soc., 9 juillet 2014, n°13-11.906).

Aussi se comprend la solution rendue par l'arrêt du 5 avril 2018. La clause était ainsi rédigée : « compte tenu de la nature de ses fonctions, Mme Virginie Y... X... prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt du fonctionnement de l'entreprise et ce, sur l'ensemble du territoire français » (Cass. soc., 5 avril 2018, n° 16-25.242). La salariée faisait vainement grief à cette clause de ne pas indiquer des lieux d'implantation des sites potentiels de travail, ce qui ne pouvait lui permettre de déterminer les limites précises de sa zone géographique d'application et ce qui, selon elle, l'empêchait d'avoir connaissance de l'étendue de son obligation contractuelle à cet égard.

L'obligation de précision ne fait pas obstacle à ce que la clause joue pour des implantations géographiques inexistantes à la date de conclusion de la clause. Un arrêt récent a, par exemple, jugé que la clause prévoyant une mobilité dans les établissements situés en France, fût-ce des établissements futurs, est licite (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042), alors même donc qu'elle visait l'un des « établissements actuels et/ou futurs en France ».

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