Code du travail : "La réforme est taillée pour les TPE-PME"

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Paul-Henri Antonmattei, professeur à l'Université de Montpellier
Paul-Henri Antonmattei, professeur à l'Université de Montpellier (Crédits : Université de Montpellier)
Professeur à l'Université de Montpellier, Paul-Henri Antonmattei est étroitement associé aux travaux préparatoires de la réforme du Code de travail. Il en livre les clefs à Objectif Languedoc-Roussillon, alors que la loi d'habilitation, autorisant le gouvernement à procéder par ordonnances, sera discutée le 10 juillet.

Alors que la loi d'habilitation, autorisant le gouvernement d'Édouard Philippe à faire adopter par ordonnances sa réforme du Code du travail, sera discutée lundi 10 juillet au Parlement, les consultations autour de ce projet crucial vont bon train. Un programme intensif de 48 réunions avec les partenaires sociaux est en cours, tandis que le gouvernement planche toujours sur ses propositions avec divers comités d'experts. Parmi eux, Paul-Henri Antonmattei, professeur à l'Université de Montpellier, explique pourquoi cette réforme annonce "un tournant majeur".

Les chefs d'entreprise réclamaient une réforme du Code du travail de longue date, sans succès jusqu'en 2017. L'élection d'Emmanuel Macron en est-elle le seul élément déclencheur ?

Paul-Henri Antonmattei : Le contexte politique est plus favorable. Le souffle donné par l'élection d'Emmanuel Macron permet de mettre en oeuvre ces réformes, et surtout de les expliquer. Ce travail de pédagogie auprès des citoyens et des entreprises est le plus gros enjeu pour le gouvernement. Tant de bêtises ont été dîtes sur la loi El Khomri... Il a souvent manqué une voix politique forte sur ces sujets. Ensuite, cette réforme, qui vise surtout à renforcer la place de la négociation collective, prolonge un mouvement législatif entamé dès 2004, avec quelques étapes clefs telles que les rapports Combrexelle et De Virville. Enfin, il y a le contexte de forte mutation technologique, qui impacte l'organisation du travail. Le principe qui prévalait au XXe siècle est que la loi vaut pour tous. Or avec le numérique, si on applique une loi inadaptée, on paralyse l'activité. Il nous faut donc de nouveaux instruments juridiques. Voici ce que veut faire le législateur : tout en rappelant des normes communes à tous - sur la santé, la sécurité, etc. -, il veut donner la main aux partenaires sociaux pour faire du sur-mesure. Et c'est vrai dans toute l'Europe.

Ce "sur-mesure" sera l'objet de l'accord d'entreprise, auquel la réforme doit donner la primauté. Pourquoi le privilégier ?

P.-H. A. :  Dès 2008 la décision politique a été prise de faire primer l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, et ce sur sept thèmes, touchant essentiellement à la durée du travail. Puis la loi El Khomri a élargi cette démarche à 44 thèmes. Aujourd'hui, le gouvernement veut ériger en principe la primauté de l'accord d'entreprise, sauf pour deux blocs thématiques : un bloc restant réservé à l'accord de branche (incluant les salaires minimaux, la classification professionnelle, l'égalité homme/femme, etc.) et un bloc opérationnel. Bien sûr, si l'entreprise ne fait rien, c'est l'accord de branche ou la loi qui continueront à s'appliquer. Mais cette réforme est un tournant majeur, car c'est une démarche fondée sur la confiance entre les acteurs de cette négociation, et donc sur la liberté.

Alors pourquoi effraie-t-elle tant certains de ces acteurs ?

P.-H. A. : Parce qu'il nous manque encore cette culture de la négociation. Il faut abandonner nos réflexes consistant à négocier avec suspicion, crainte ou défiance. La tradition française a souvent été d'acquérir des droits par la contestation. Aujourd'hui, c'est la négociation collective qui est privilégiée. En France, 36 000 accords d'entreprise sont signés tous les ans, et c'est trop peu. Pour débloquer les choses, il faut donc aussi avoir une action sur la formation des acteurs de la négociation. La loi El Khomri prévoyait des formations communes, pour s'approprier le contexte juridique, les méthodes de négociation, etc. Mais dans la pratique, les formations syndicales et les formations patronales se font à part. C'est pourquoi l'Université de Montpellier a créé un diplôme universitaire en formation continue, baptisé "Droit et pratique du dialogue social", qui sera mis en place à la rentrée. Un total de 100 heures de formation permettra de donner ces outils aux partenaires sociaux.

Un autre axe fort de la réforme est la fusion des instances de représentation du personnel. Quels en seraient les bénéfices ?

P.-H. A. : On peut faire ce constat : la dispersion de la représentation du personnel nuit à son efficacité. Une instance unique permettra donc d'instaurer une relation unique entre les chef d'entreprises et les représentants. L'idée est de regrouper les thématiques où ils sont compétents, car le système antérieur imposait autant de négociations séparées qu'il existe de thèmes ! Les syndicats sont d'accord. C'est une autre des grandes nouveautés de la réforme : cette instance unique va devenir la norme, alors qu'elle n'était possible jusqu'ici que dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le plafonnement des indemnités prudhommales était-il une urgence ?

P.-H. A. : Il s'agit précisément d'un nouveau barème d'indemnités prudhommales en cas de licenciement sans cause réelle. Aujourd'hui, la règle pour les calculer est : six mois de salaire pour les salariés ayant deux ans d'ancienneté dans les PME d'au moins 11 salariés... mais il n'existe aucun plafond ! Imaginez la tête des investisseurs étrangers quand on leur explique ça. Le législateur a voulu instaurer, en 2016, un barème indicatif, qui est en fait très peu appliqué. Alors la loi El Khomri a créé un barème applicable à tous... ce qui a mis le feu aux poudres, avec les manifestations qu'on connaît. Or, avec cette réforme, Emmanuel Macron va enfin le faire. Ce barème va donner de la visibilité aux entreprises. Quand elle seront en contentieux, elles pourront dire à leurs experts-comptables de provisionner des sommes connues à l'avance. Il y a aujourd'hui une kyrielle d'entreprises qui veulent recruter mais qui sont bloquées en l'absence de barème. Cet outil vise donc à sécuriser par avance la relation de travail. En ce sens,  on peut dire que cette vague d'ordonnances est plutôt bien adaptée aux TPE-PME, alors que les réformes antérieures étaient plus attentives aux grands groupes.

Le recours aux ordonnances, qui abrège tout débat parlementaire, est très critiqué. Quel regard le juriste que vous êtes porte-t-il sur cette démarche ?

P.-H. A. : Tout d'abord, le Parlement est bien consulté. Le recours aux ordonnances est un système encadré en amont, par une loi d'habilitation, et en aval, par une loi de validation. Ensuite, c'est une pratique classique. Tous les gouvernements y ont eu recours. En 1981, les très importantes réformes Auroux sont passées par ordonnances. En 2017, la situation est très contrainte par le quinquennat. Nous n'aurons que quatre ans, voire trois ans et demi de travail législatif avant que le temps des campagnes électorales ne reprenne ses droits. Or le moins que l'on puisse dire est que nous faisons face à une urgence économique et sociale. La procédure législative classique n'aurait permis d'adopter cette loi qu'en décembre, au mieux - soit huit mois après l'élection présidentielle...

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Commentaires
a écrit le 07/07/2017 à 9:01 :
Il ne faut pas oublier que pour indemniser un licenciement sans cause réelle et sérieuse il y a une décision collégiale entre salariés et employeurs et que ces derniers ne sont pas maso mais qu'il ne font que réparer un préjudice.Que ces juges patronaux sont désignés par leurs pères .
a écrit le 06/07/2017 à 23:30 :
Le plus simple serait de fixer à 1 mois de salaire d'indemnité par année d'ancienneté , et pour les salariés de moins d'un mois d'ancienneté, 10% du cumul de salaire brut ...
Parallèlement, on pourrait du coup supprimer les CDD, puisque les CDI pourraient être interrompus !!!
Actuellement, on est avec les CDI, dans un mariage où seul le salarié a droit à répudiation, et où seule une des parties risque d'être soumis à pension alimentaire !!! Pour les CDD, les salariés "de seconde zone" ont du mal à trouver un logement, à contracter un emploi, etc : ma proposition résoudrait la question !!! Enfin, un salarié licencié après 30 ans de carrière toucherait 30 mois de salaire de manière certaine : un montant jamais atteint actuellement, surtout dans les TPE !!!
Autre avantage, il serait demandé aux employeurs de provisionner cette indemnité auprès d'un organisme qui pourrait utiliser les fonds reçus comme un fond de pension !!!

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